Clauses Covid, contrats de travail & Cie

1) Clauses Covid (par Undia)

Nos collègues de l'association Undia ont soumis les clauses Covid qui fleurissent actuellement dans les contrats de travail à la sagacité de leur avocat Maître Jérémie Assous. Son jugement est sans appel : Ces clauses n'ont aucune valeur juridique.

Voici l'interprétation d'Undia :

" Certains d’entre vous ont vu apparaître sur leurs contrats des « clauses covid » qui permettraient à l’employeur d’annuler purement et simplement le contrat de travail en cas, par exemple, de re-confinement.

Et même sans cette clause, la question se pose : Que se passe-t-il si votre contrat est annulé / reporté / suspendu en raison de la crise sanitaire actuelle ?

Maître Jérémie Assous vient de mettre à disposition des employeurs d’intermittents du spectacle une note d’information, et son analyse est claire :

Ces clauses n'ont aucune valeur juridique ; rien ou presque ne peut justifier l’annulation ou le report d’un CDD(U) et les pandémies / confinements / mise en quarantaine ne constituent de toute façon pas des cas de force majeure.

Vous pouvez transmettre cette note d’information à votre employeur en cas de litige.

Ce qu'il faut retenir :

- Un contrat de travail ne peut devenir caduc

Les « clauses résolutoires » telles que les « clauses covid » sont sans effet et ce qu’il s’agisse d’un contrat de travail ou d’une promesse d’embauche.

𝑙𝑎 𝑗𝑢𝑟𝑖𝑠𝑝𝑟𝑢𝑑𝑒𝑛𝑐𝑒 𝑟𝑎𝑝𝑝𝑒𝑙𝑙𝑒 𝑒𝑛 𝑒𝑓𝑓𝑒𝑡 𝑑𝑒 𝑚𝑎𝑛𝑖𝑒̀𝑟𝑒 𝑐𝑜𝑛𝑠𝑡𝑎𝑛𝑡𝑒 𝑞𝑢'𝑢𝑛 𝑐𝑜𝑛𝑡𝑟𝑎𝑡 𝑑𝑒 𝑡𝑟𝑎𝑣𝑎𝑖𝑙 𝑛𝑒 𝑝𝑒𝑢𝑡 𝑝𝑎𝑠 𝑒̂𝑡𝑟𝑒 𝑎𝑠𝑠𝑜𝑟𝑡𝑖 𝑑'𝑢𝑛𝑒 𝑐𝑙𝑎𝑢𝑠𝑒 𝑟𝑒́𝑠𝑜𝑙𝑢𝑡𝑜𝑖𝑟𝑒.

- Une promesse d'embauche acceptée vaut contrat de travail

Elle ne peut donc plus être rétractée une fois qu'elle a été acceptée.

Il a par ailleurs déjà été expliqué lors du premier confinement qu’un texto/sms ou un mail a valeur de promesse d'embauche.

𝑆𝑒 𝑟𝑒́𝑓𝑒́𝑟𝑒𝑟 𝑎̀ 𝑙’𝑖𝑛𝑠𝑐𝑟𝑖𝑝𝑡𝑖𝑜𝑛 𝑑𝑎𝑛𝑠 𝑙𝑎 𝑙𝑜𝑖, 𝑎̀ 𝑙’𝑖𝑛𝑖𝑡𝑖𝑎𝑡𝑖𝑣𝑒 𝑑’𝑈𝑁𝐷𝐼𝐴 𝑑𝑒 𝑙𝑎 𝑐𝑙𝑎𝑟𝑖𝑓𝑖𝑐𝑎𝑡𝑖𝑜𝑛 𝑞𝑢𝑎𝑛𝑡 𝑎̀ 𝑙'𝑎𝑏𝑠𝑒𝑛𝑐𝑒 𝑑𝑒 𝑐𝑜𝑛𝑡𝑟𝑎𝑡 𝑠𝑖𝑔𝑛𝑒́ 𝑒𝑛 𝑏𝑜𝑛𝑛𝑒 𝑒𝑡 𝑑𝑢𝑒 𝑓𝑜𝑟𝑚𝑒 : 𝑙𝑎 𝑟𝑒́𝑝𝑜𝑛𝑠𝑒 𝑑𝑒 𝑙𝑎 𝑀𝑖𝑛𝑖𝑠𝑡𝑟𝑒 𝑑𝑢 𝑇𝑟𝑎𝑣𝑎𝑖𝑙 𝑑𝑒 𝑙'𝑒́𝑝𝑜𝑞𝑢𝑒 𝑒𝑠𝑡 𝑠𝑎𝑛𝑠 𝑒́𝑞𝑢𝑖𝑣𝑜𝑞𝑢𝑒.

- Une pandémie, une mise en quarantaine ou un confinement ne constituent jamais un cas de force majeur.

- Un CDDU doit obligatoirement aller à son terme

il ne peut être ni annulé ni suspendu sauf dans des cas très précis tels que la mise au chômage partiel

𝑙𝑒𝑠 𝑎𝑢𝑡𝑟𝑒𝑠 𝑐𝑎𝑠 𝑠𝑜𝑛𝑡 𝑙𝑎 𝑓𝑎𝑢𝑡𝑒 𝑔𝑟𝑎𝑣𝑒, 𝑙𝑒 𝑐𝑜𝑛𝑔𝑒́ 𝑚𝑎𝑡𝑒𝑟𝑛𝑖𝑡𝑒́ 𝑒𝑡 𝑙’𝑎𝑐𝑐𝑜𝑟𝑑 𝑑𝑒𝑠 𝑑𝑒𝑢𝑥 𝑝𝑎𝑟𝑡𝑖𝑒𝑠.

- L'argument de type " je n'annule pas tes dates, je les reporte à plus tard" n'est pas recevable.

il n'est en effet pas possible de reporter un contrat de travail mais uniquement de le suspendre.

Cependant la suspension du CDD(U) n'est admise que dans des cas particulier, dont l'activité partielle (« chômage partiel ») fait partie.

De fait le report de date implique la mise en place du chômage partiel aux dates initialement prévues.

- Le chômage partiel, dispositif spécifiquement mis en place pour sauvegarder l'emploi durant la crise, est la SEULE alternative proposée à l'employeur pour suspendre, annuler, interrompre ou reporter un CDDU.

Si l’employeur ne souhaite pas bénéficier de ce dispositif, il peut le cas échéant dispenser son salarié d’activité, mais il devra continuer à le rémunérer. Les cotisations sociales afférentes seront alors dues aux différents organismes et l’employeur ne pourra pas prétendre au remboursement de l’Etat.

Autres détails importants

- Promesse d'embauche et rupture de contrat

Si la promesse d'embauche concernait un CDI, il ne peut y avoir de rupture du contrat à l'initiative de l'employeur sans licenciement, et un licenciement doit être justifié (faute, plan social).

S’agissant d’un CDD(U), le principe est que le contrat doit être exécuté jusqu’à son terme, exception faite des cas suivants :

- la faute grave commise par le salarié

- la force majeure*

- inaptitude du salarié

- accord salarié/employeur pour mettre un terme au contrat (par exemple demande du salarié qui justifie être embauché via un CDI.)

* (𝑙𝑎 𝑝𝑎𝑛𝑑𝑒́𝑚𝑖𝑒 𝑜𝑢 𝑢𝑛𝑒 𝑑𝑒́𝑐𝑖𝑠𝑖𝑜𝑛 𝑎𝑑𝑚𝑖𝑛𝑖𝑠𝑡𝑟𝑎𝑡𝑖𝑣𝑒 𝑛𝑒 𝑐𝑜𝑛𝑠𝑡𝑖𝑡𝑢𝑒𝑛𝑡 𝑝𝑎𝑠 𝑑𝑒𝑠 𝑐𝑎𝑠 𝑑𝑒 𝑓𝑜𝑟𝑐𝑒 𝑚𝑎𝑗𝑒𝑢𝑟𝑒.)

- Différence entre clause suspensive et clause résolutoire

Comme précisé plus haut, il ne peut pas exister de "𝑐𝑙𝑎𝑢𝑠𝑒 𝑟𝑒́𝑠𝑜𝑙𝑢𝑡𝑜𝑖𝑟𝑒" dans un contrat de travail.

Il est en revanche envisageable d’y intégrer une " 𝑐𝑙𝑎𝑢𝑠𝑒 𝑠𝑢𝑠𝑝𝑒𝑛𝑠𝑖𝑣𝑒 " ; certains employeurs pourraient jouer sur les mots en employant ce terme, il est donc important de comprendre dans quels cas celle-ci peut être valable :

* en tout état de cause, la "𝑐𝑙𝑎𝑢𝑠𝑒 𝑠𝑢𝑠𝑝𝑒𝑛𝑠𝑖𝑣𝑒" n’est possible que tant que le contrat n'a pas commencé à être exécuté.

La "clause Covid" ne peut pas être considérée comme une clause suspensive : en effet, il s’agit dans le cas de la clause suspensive de subordonner l’entrée en vigueur d’un contrat à la survenance d’un événement particulier.

𝐸𝑥𝑒𝑚𝑝𝑙𝑒𝑠 : 𝐿𝑒 𝐶𝐷𝐷 𝑛’𝑒𝑛𝑡𝑟𝑒𝑟𝑎 𝑒𝑛 𝑣𝑖𝑔𝑢𝑒𝑢𝑟 𝑞𝑢𝑒 𝑠𝑖 𝑙𝑒 𝑠𝑎𝑙𝑎𝑟𝑖𝑒́ 𝑗𝑢𝑠𝑡𝑖𝑓𝑖𝑒 𝑎𝑣𝑜𝑖𝑟 𝑜𝑏𝑡𝑒𝑛𝑢 𝑢𝑛 𝑑𝑖𝑝𝑙𝑜̂𝑚𝑒 𝑝𝑎𝑟𝑡𝑖𝑐𝑢𝑙𝑖𝑒𝑟 / 𝐿𝑎 𝑝𝑟𝑜𝑚𝑒𝑠𝑠𝑒 𝑑’𝑒𝑚𝑏𝑎𝑢𝑐ℎ𝑒 𝑛’𝑒𝑛𝑡𝑟𝑒𝑟𝑎 𝑒𝑛 𝑣𝑖𝑔𝑢𝑒𝑢𝑟 𝑞𝑢𝑒 𝑠𝑖 𝑙’𝑒𝑚𝑝𝑙𝑜𝑦𝑒𝑢𝑟 𝑜𝑏𝑡𝑖𝑒𝑛𝑡 𝑡𝑒𝑙 𝑐𝑜𝑛𝑡𝑟𝑎𝑡 𝑜𝑢 𝑎𝑐𝑐𝑟𝑒́𝑑𝑖𝑡𝑎𝑡𝑖𝑜𝑛.

De fait, la survenance d’un événement tel que le confinement ne peut pas justifier de l’annulation du contrat. Nous ne somme donc pas dans le cas d’une « clause suspensive ».

Rappelons enfin que le principe du chômage partiel est que l'employeur aura un reste à charge quasi nul lorsqu'il place ses intermittents en activité partielle (pas de cotisation patronale, quasi totalité du salaire versé remboursé) ; dans ces conditions, il ne semble pas acceptable qu'un employeur ne fasse pas preuve de solidarité en proposant un salaire à ses intermittents privés d'emploi."

Voir aussi : Communication du Spiac : «Les clauses Covid dans les contrats de travail»

2) Conséquence de la crise sanitaire sur la durée du contrat de travail (par AFSI).

Certains d'entre vous ont peut-être été confronté au "saucissonnage" de leur contrat de travail.

Cette pratique qui consiste à vouloir protéger à tout prix la production en cas d'arrêt de tournage ou de post-production n'est pas légal.

Interrogé le SPIAC nous a répondu que le CDDU est un contrat d'objet et que celui-ci dure aussi longtemps que dure l'objet.

Sans préjugé de la disponibilité du salarié ni du recours à des renforts, le salarié doit être engagé pour la durée de l'objet (film, émission, séquence ou phase de production). Impossible donc de rédiger un contrat en contradiction avec le plan de travail par exemple.

En revanche il est possible de scinder le contrat pour la phase de préparation et de tournage, ou bien encore de ne pas mettre de fin de contrat, car c'est la fin de la réalisation de l'objet qui y mettra un terme.

Par ailleurs, si cela ne se pratique pas dans les faits, la lettre d'embauche est toujours obligatoire et vous êtes en droit de la réclamer à votre employeur.

Vous pouvez consulter - en bas de page - le communiqué du SPIAC rédigé en fin de confinement sur les obligations légales à respecter.

- Ce que dit la Convention collective Cinéma

Rappel de l'article 14 – Recours au CDD d'usage, du chapitre Ier du titre Ier :

« C'est en effet le caractère temporaire de ces emplois, en lien direct avec la production d'un film déterminé, qui fonde la légitimité du recours au CDD d’usage. »

« En outre, il est rappelé que le CDD d'usage doit :

– comporter la définition précise de son objet, à savoir la référence du film pour la production duquel le salarié est embauché et la mention du rôle en ce qui concerne les salariés visés au titre III de la présente convention collective ; »

- Ce que dit la Convention collective Audiovisuelle

Article V.2nouveau - Contrat à durée déterminée d’usage :

« Le recours au contrat à durée déterminée d’usage dans le spectacle n’est possible que pour un objet déterminé, dont le caractère temporaire doit être incontestable, et dont le terme est soit connu par sa date, soit déterminé par l’intervention d’un événement certain. »

Article V.2.1 Conditions de recours au CDD d’usage

« Le contrat de travail comporte impérativement les mentions suivantes:

- (Alinéa 3) L’objet du recours à un CDD d’usage: le contrat devra porter mention de l’objet pour lequel il est conclu à savoir l’émission, l’épisode, la séquence ou la phase de production, auquel le salarié collaborera au titre de son contrat de travail; le cas échéant, le numéro d’objet; »

Enfin, Si vous rencontrez des difficultés ou des pressions lors de votre embauche, n'hésitez pas à vous rapprochez du SPIAC ou du SNTPCT. Adhérent ou pas, ils sont là pour vous aider.

L'équipe bénévole de l'AFSI.